Порядок сокращения работников на предприятии

Содержание

На работе сокращение: права работника

Порядок сокращения работников на предприятии

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц выплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяц перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяц выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Читайте также  Узнать задолженность предприятия по налогам по ИНН

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Правила сокращения работника по Трудовому Кодексу

Порядок сокращения работников на предприятии

Что говорит о сокращении Трудовой кодекс? Как правильно оформить процедуру? Читайте в статье, скачайте образцы документов

Трудовой кодекс РФ: сокращение работников

Сокращение работников – это расторжение трудовых договоров в связи с внесением изменений в штатное расписание, когда из него убирают конкретные должности или отдельные подразделения. Для компании такой способ прекращения трудовых отношений с человеком – один из самых дорогостоящих. Поэтому многие фирмы стараются договориться с работниками и оформить увольнение соглашением сторон.

► Сокращение работника: права работника

Порядок сокращения работников прописан в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это достаточно длительная и сложная процедура, но закон требует ее точного соблюдения, поскольку любые допущенные при ее проведении ошибки будут означать, что человек уволен незаконно. Для компании это грозит штрафами и обязанностью восстановить сотрудника в должности со всеми компенсациями.

Трудовой кодекс РФ сокращение работников предписывает проводить с соблюдением таких требований:

  • изменения в штате должны быть реальными, а не номинальными;
  • выбирать сотрудников, подпадающих под сокращение, нужно с учетом преимущественных прав на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • каждый сотрудник должен под подпись получить письменное уведомление о грядущем сокращении;
  • по возможности сотрудников следует переводить на другие места;
  • следует известить о сокращении биржу;
  • выплатить выходное пособие.

Условия и правила сокращения работников на предприятии

Чтобы исключить некоторые позиции из штата, у компании должны быть весомые обстоятельства. К примеру, реорганизация фирмы, достаточно вероятная потенциальная ликвидация компании или планируемая корректировка технологических процессов.

► Кого не могут сократить на работе

Увольняя людей по такому основанию, предприятие должно соблюдать определенные правила сокращения работников:

  • согласовать процедуру с профсоюзом;
  • уведомить центр занятости до увольнения сотрудника предложить ему другую работу, подходящую по квалификации;
  • создать комиссию для решения оргвопросов;
  • исключить из списка тех работников, которых закон запрещает увольнять по такому основанию;
  • направить сотрудникам уведомление в установленный законом срок;
  • подготовить и издать соответствующие приказы;
  • документально оформить увольнение;
  • выплатить увольняемым все причитающиеся компенсации и пособия.

Случается, что человек, попавший под сокращение, отказывается поставить подпись об ознакомлении с соответствующим приказом. В этом случае следует составить акт в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями зафиксируют тот факт, что работника известили о грядущем увольнении.

► Что сделать, чтобы уволить по сокращению: скачать чек-лист

Если работник, которого решили сократить, состоит в профсоюзной организации, ее следует поставить в известность до составления приказа и запросить мотивированное мнение о сложившейся ситуации. А если увольнение планируется в отношении сотрудника, одновременно состоящего в должности руководителя профсоюза или его заместителя, уволить его получится только с согласия непосредственного руководства.

Сотруднику, попавшему под сокращение, следует дать возможность перейти на другую должность, если в компании есть подходящее место. Если не соблюсти это правило, уволенный человек сможет оспорить такое решение и вернуться на работу на основании судебного акта.

У некоторых работников есть преимущественное право, защищающее их от увольнения по такому основанию. К числу сотрудников, которых работодатель не вправе сокращать, ТК относит тех:

  • на иждивении которых находятся два и более иждивенца;
  • в семье которых заработок в этой компании – единственный источник дохода;
  • которых руководитель направил на повышение квалификации без отрыва от основной работы;
  • кто находится в отпуске – с ними допустимо расторгнуть трудовой договор в первый рабочий день после выхода из отпуска;
  • кто временно нетрудоспособен – придется ждать первого рабочего дня после выхода с больничного;
  • получившие трудовое увечье или профзаболевание во время работы в данной компании;
  • кто воспитывает детей без матери – ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18;
  • кому нет еще 18 лет;
  • инвалидов ВОВ;
  • беременных;
  • матерей, детям которых не исполнилось 3 лет;
  • матерей-одиночек.

Процедура сокращения

Процесс сокращения работника на предприятии состоит из нескольких этапов:

Шаг 1. Подписание приказа о сокращении штата

В приказе перечисляется список должностей, удаляемых из штатного расписания, лица, ответственные за проведение сокращения, а также проставляются даты, которые будут крайними сроками тех или иных мероприятий.

Скачать образец >>>

Шаг 2. Создание комиссии

Она составляется из компетентных специалистов и занимается вопросами сокращения штата, а также установлением сроков для каждого этапа процесса, чтобы процедура прошла в полном соответствии с законом. Комиссия также должна передать руководителю сведения о наличии или отсутствии у кандидатов на увольнение преимущественного права.

Шаг 3. Уведомление сотрудников

Необходимо подготовить форму документа, внести в него все сведения о сокращении штатных позиций, а также за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора под подпись ознакомить с уведомлением людей, подлежащих сокращению. При этом сокращение штатных единиц и уведомление сотрудников производится с учетом выявленных преимущественных прав отдельных работников.

Скачать образец >>>

Шаг 4. Подбор вакансий

Если у компании есть вакансии в той местности, где трудится подлежащий сокращению человек, руководство обязано предложить ему занять вакантную должность, если она подходит ему по квалификации и состоянию здоровья. Вакансия может быть и в иной местности, но этот момент должен быть оговорен условиями трудового договора.

Все вакансии, что есть в наличии у фирмы, руководство обязано предлагать сокращаемым сотрудникам начиная с вручения уведомления и до момента расторжения договора, ведь на протяжении 2 месяцев с момента уведомления до расторжения договора, может возникнуть какая-то новая вакансия.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ сократить человека можно, только если его невозможно перевести с его письменного согласия на иную должность. Если руководство не предложит сотруднику занять свободную должность и не примет меры по дальнейшему его трудоустройству, увольнение будет незаконным, и работника придется восстановить на работе.

Шаг 5. Извещение центра занятости населения

Руководство компании должно передать информацию о грядущем сокращении сотрудника минимум за 2 месяца до момента расторжения договора в центр занятости населения. Если планируются массовые увольнения, срок увеличивается до 3 месяцев.

В извещение вписывают все необходимые данные о сокращаемых сотрудниках: профессия, занимаемая должность, квалификация, а также условия оплаты их труда.

ЦНЗ должен проставить отметку на полученном извещении. Нельзя сократить сотрудника, если руководство позабыло уведомить центр занятости или не получило отметку.

Скачать образец >>>

Шаг 6. Извещение профсоюза

В те же сроки, что и ЦНЗ, сообщение о планируемых увольнениях направляется выборному органу профсоюзной организации. У профсоюза есть неделя, чтобы направить руководству компании свой ответ. Если срок будет пропущен, работодатель может не принимать и не учитывать мнение профсоюза.

Скачать образец >>>

Шаг 7. Увольнение

Когда срок предупреждения о предстоящем сокращении истечет, следует издать приказ об увольнении. После этого необходимо оформить в соответствии с законом все документы и ознакомить с ними увольняемого человека под подпись. После этого сотруднику возвращают трудовую книжку с записью и производят с ним полный своевременный расчет. В трудовой книжке следует сделать запись об увольнении в соответствии с мотивировкой, установленной ТК: «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Скачать образец >>>

Шаг 8. Выплата выходного пособия

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки. Сокращенному сотруднику положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка, также он вправе рассчитывать на среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но такие выплаты можно получать не больше 2 месяцев.

Компенсации

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя подразумевает выплату компенсации. Чтобы поддержать бывшего сотрудника на время поиска нового места, прежнее руководство должно перечислить ему выходное пособие.

Чтобы высчитать сумму выплаты, положенной при увольнении по такому основанию, следует полную зарплату, полученную сотрудником за последний год, разделить на число рабочих дней в году. Это даст размер заработка за 1 рабочий день. Дальше следует умножить дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после даты увольнения человека.

Еще компании следует покрыть страховые выплаты и гарантии. В результате сокращенный человек должен получить:

► Сколько окладов платить при сокращении.Шесть ситуаций с примерами расчетов

Кроме того, если человек не сможет сразу найти новое место, за ним сохранится средняя месячная зарплата до момента трудоустройства. Это может длиться 2 месяца, в исключительных случаях – 3 месяца, если ЦЗН даст на это свое согласие и выдаст справку, что сотрудник все еще не нашел работу.

Выплаты перечисляются в таком порядке:

  • пособие за первый месяц – одновременно с расчетом непосредственно при увольнении;
  • пособие за второй месяц – после истечения второго места и предоставления трудовой книжки без новых записей. Если человек сможет найти работу к концу второго месяца, прежний работодатель должен будет оплатить ему тот период, что он сидел без работы;
  • пособие за третий месяц платится, только если человек в течение двух недель с момента увольнения обратился в центр занятости, был там зарегистрирован, так и не смог найти работу, и ЦЗН выдал ему об этом справку для предъявления бывшему работодателю.

В ситуации, когда сокращенный работник трудился на Крайнем Севере, срок получения выплат при не трудоустройстве может быть продлен до полугода. Но выплатами для такой категории сотрудников, начиная с четвертого месяца, ведает непосредственно центр занятости.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098611-19-m3-sokrashchenie-rabotnika-trudovoy-kodeks

Как проходит сокращение работников на предприятии

Порядок сокращения работников на предприятии

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие — к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Читайте также  Доверенность от предприятия на представление интересов

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске — независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Процедура сокращения работника

Порядок сокращения работников на предприятии

Обновление: 10 октября 2017 г.

Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.

Трудовое законодательство про правила сокращения

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Сокращение и его последствия

Что же представляет собой сокращение работников?

Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон понимает под этим связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Как правильно провести сокращение работников

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Преимущественное право на оставление и предложение другой работы

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профорганизации, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Согласие профсоюза на увольнение конкретного работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
Читайте также  Логистика складирования на промышленном предприятии

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505162

Увольнение по сокращению штата

Порядок сокращения работников на предприятии

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

  • 200 и более в течение 60 календарных дней;

  • 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

  • единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

  • чернобыльцы;

  • работники, допущенные к государственной тайне;

  • супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

скачать

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться — составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник: https://clubtk.ru/uvolneniye-po-sokrashcheniyu-shtatov

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: