Мотивация молодых специалистов на предприятии

Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y

Елена Смирнова, Директор магазина «ИКЕА Дыбенко», Санкт-Петербург


На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

• Как для мотивации молодых специалистов использовать воодушевляющие примеры карьерного роста сотрудников Вашей компании
• Как достичь баланса в мотивации молодежи
• Что эффективнее: обучение за партой или вводные тренинги

Также Вы прочитаете

• Правила мотивации персонала: опыт торгового дома «Компаньон»
• Как работают с молодыми специалистами в компании Twiga

За годы работы с молодежью я выработала для себя несколько правил эффективного взаимодействия с ними и секреты мотивации молодых специалистов.


Придя работать в компанию, молодые сотрудники обычно открыты для новых знаний и нового опыта. Они с удовольствием воспринимают информацию и активно участвуют в корпоративной жизни, а также легко и беспрекословно выполняют свои обязанности. Для них важны коммуникации и постоянное развитие.

•  Мотивация менеджеров по продажам: полезные советы руководителям

Мотивация молоды специалистов: 6 основных правил

Правило 1. Доверительные отношения между начальником и подчиненными. Любой компании важно обнаружить в каждом сотруднике талант и помочь его развитию. Для этого менеджеры должны выстраивать с подчиненными доверительные отношения. Конечно, в первые дни работы сотруднику сложно наладить открытый диалог с начальником и командой.

Поэтому мы всячески приветствуем, когда новичок высказывает свое мнение. И если оно ошибочно, поясняем, почему делаем именно так, а не иначе (ни в коем случае нельзя обвинять подчиненных в некомпетентности). Еще на начальном этапе сами интересуемся, все ли понятно сотруднику, не нужен ли совет или помощь.

Со временем молодые специалисты понимают, что к руководителю можно и нужно обращаться.


Для нас нет большой разницы, сколько руководителю лет: 20 или 50. Например, в магазинах все общаются на «ты», вне зависимости от возраста и занимаемой должности. На мой взгляд, это отличный метод руководства молодыми сотрудниками, потому что важно, чтобы они не боялись обращаться за советом.


Правило 2. Воодушевляющие примеры карьерного роста коллег. Один из действенных способов заинтересовать молодежь развиваться в профессии – это правдивые истории карьерного успеха, рассказанные их главными героями. У нас много сотрудников, которые начали свой путь с позиции ассистента, а сейчас занимают руководящие должности. Например, я пришла в компанию на должность стажера одного из магазинов и за восемь лет доросла до поста директора.




Правило 3 в мотивации молодежи. Наглядное интерактивное обучение.Как правило, молодые сотрудники плохо воспринимают большие объемы информации в виде текста. Значительно эффективнее строить обучение, используя фотографии, картинки и другие визуальные средства. У себя мы пошли еще дальше – сделали обучение интерактивным: новички постоянно должны искать ответы на определенные вопросы.

Например, на вводном тренинге они получают задание узнать у любого покупателя в магазине его мнение о каком-то товаре или процессе совершения покупки. Через полчаса они возвращаются в обучающий класс с ответами и делятся впечатлениями с другими участниками и ведущими тренинга в формате диалога. Я убеждена, что подобный метод гораздо эффективнее простого сидения за партой.

Когда ты сам ищешь информацию в разных источниках, задаешь вопросы покупателям и коллегам, полученные знания становятся личным опытом, который невозможно забыть. 


Правило 4. Возможность выбрать работу по интересам. Основой мотивации молодых сотрудников остается возможность самореализации. Это в первую очередь интересные задачи, определенный уровень самостоятельности и свободы в принятии решений. Но развитие – это не всегда карьерный рост. Сотрудник может развиваться, пробуя себя в различных сферах. 


Так, для нас привычна ситуация, когда молодежь переходит из одного отдела в другой. Допустим, сегодня сотрудник вышел в отдел продаж и через какое-то время понял, что ему интереснее работать в отделе логистики или заниматься дизайном интерьера. Все, что для этого нужно, – поговорить со своим руководителем и подобрать вакансию в другом отделе.

Молодые специалисты работают практически во всех подразделениях магазина: в отделе продаж, в ресторанах, в отделе логистики, в отделе по взаимодействию с покупателями, на кассах. Как показывает опыт, направление работы, которую предпочитает человек, зависит не столько от его возраста, сколько от характера.

Кому-то нравится находиться в гуще событий и генерировать идеи, а кому-то – выполнять более размеренные и конкретные задачи.


•  Правила мотивации: 15 способов заставить персонал работать на полную

Кроме того, мы предоставляем молодым сотрудникам возможность работать в других городах и даже странах. Все бытовые вопросы решаются совместно компанией и сотрудником в индивидуальном порядке. В свое время я сама работала сначала в Санкт-Петербурге, затем переехала в Москву, а сейчас снова оказалась в Северной столице. Это здорово и интересно, что благодаря работе можно путешествовать, пробовать жить и работать в других условиях. От подобной практики выигрывает и компания: нам важно, чтобы сотрудники получали удовольствие от того, что они делают, иначе невозможно достичь хороших результатов.

Правило 5. Баланс между работой и личной жизнью. Это очень важное правило в мотивации молодых специалистов. Я обратила внимание, что интерес к карьерному росту часто вступает у молодежи в конфликт с другой ценностью – личной жизнью. Не думаю, что хороший сотрудник – это тот, кто работает 24 часа в сутки семь дней в неделю. Наоборот, чтобы быть эффективным на работе, нужно иметь время на отдых и личную жизнь, особенно в молодом возрасте. Именно поэтому у многих сотрудников магазина гибкий график работы.

Правило 6. Справедливая и своевременная оплата. Надежные выплаты ценят все, но на начальном этапе это, пожалуй, один из важнейших параметров выбора работодателя. На мой взгляд, главный критерий оплаты для молодежи – это честность и своевременность. Поэтому мы платим молодым специалистам полностью официальные зарплаты. В то же время размер зарплаты во многом определяется занимаемой должностью и местом работы в компании: магазин, склад, производство, офис и т. п. 


> ;

Виктория Савкина, Генеральный Директор «Торгового дома «Компаньон», Мытищи (Московская область)


В компании я работаю практически с момента основания. Первое время у ее руля стоял один из собственников – человек в возрасте, который стремился набирать в штат таких же опытных сотрудников. Когда к руководству компанией пришла я, мы начали постепенно замещать возрастных сотрудников молодежью. За это время я обратила внимание на некоторые особенности мотивации молодых специалистов, с которыми стоит познакомиться всем руководителям.


Молодые сотрудники хорошо обучаемы. В первую очередь это относится к выпускникам вузов: у них еще свежи в памяти лекции и подготовка к сдаче сессий, они с большей охотой получают новые знания и опыт. Кроме того, у них еще не сформированы рабочие навыки, поэтому их можно обучить именно тому, что требуется Вашей компании. 


Молодые специалисты не требуют высоких зарплат. Вопреки общим стереотипам о завышенных финансовых ожиданиях молодежи, опыт показывает, что они с охотой начинают работу и за небольшие деньги.


Избегайте чрезмерного контроля и давления на молодежь. У нас в бухгалтерии работала молодая сотрудница. Ее начальница – возрастная и опытная женщина – ответственно и щепетильно относилась к выполнению своих обязанностей, поэтому контролировала каждый шаг подопечной, регулярно указывала ей, какую работу делать в данный момент, и пр. Вскоре молодая сотрудница написала заявление об увольнении, объяснив, что не может работать под таким прессом.

Или возьмем, к примеру, сотрудников отдела продаж, работающих на холодных звонках. Как показывает практика, они проявляют максимальную активность и наиболее широко раскрывают свой потенциал, если им предоставить определенную свободу действий в принятии решений. Оптимальный путь: установить небольшой оклад и выплачивать существенный процент от продаж, при этом регулярно подводя итоги работы и отмечая позитивные сдвиги в результатах. К ошибкам, которых поначалу будет достаточно много, следует относиться лояльно. Такой подход отвечает стремлению к независимости и признанию. 


Поощряйте дополнительными выходными. Для молодых людей важно личное время, хотя они проводят его по-разному: например, совсем юные сотрудники встречаются с друзьями, а их коллеги постарше больше внимания уделяют семье. Однако все они непременно оценят дополнительный выходной.

• Материальная мотивация персонала. Примеры материальной мотивации персонала

Софья Гельман, Директор по корпоративным коммуникациям компании Twiga, Москва 


В нашей компании есть отдельные позиции, на которых могут работать молодые сотрудники без опыта. Если мы видим в них талант и желание развиваться, то готовы всему научить и продвигать по службе. Расскажу об инструментах.


Twiga Academy. В течение года в компании проводится ряд тренингов, в которых могут принять участие все желающие, даже если они работают в другой сфере. Тренинги можно разбить на категории: professional excellence (англ., профессиональное мастерство) и basics (англ., базовые). К первой относятся мастер- классы, посвященные искусству переговоров, тайм-менеджменту, подготовке презентаций. Вторая категория – лекции по ключевым направлениям бизнеса. Все занятия проводят наши топ-менеджеры.


«КачКом». Ежемесячно собирается комитет по контролю над качеством («КачКом»), в рамках которого топ-менеджеры и молодые сотрудники обсуждают самые интересные презентации, подготовленные ранее для наших клиентов. Выступают, как правило, менее опытные коллеги. «КачКом» призван, во-первых, повысить качество клиентских презентаций, во-вторых, дать возможность молодым специалистам получить опыт презентации своих идей.

Heko. Раз в год мы выезжаем всей компанией за город, чтобы подвести итоги года и вручить лучшим сотрудникам награду Heko (суахили, молодец). Отдельные номинации посвящены новичкам: «Открытие года», «Лучший молодой сотрудник». Кроме того, есть награды за активное участие в «КачКоме» или за лучший пост в нашей интранет-системе.

Еще несколько секретов мотивации молодых специалистов — поколения Y


В 1991 году ученые из США Нейл Хоув и Уильям Штраус разработали теорию поколений, выделив шесть возрастных групп в зависимости от года рождения: поколение победителей (1900–1923), молчаливое поколение (1923–1943), поколение беби-бумеров (1943–1963), поколение Х (1963–1984), поколение Y (1984–2000), поколение Z (2000–2020).

Нетрудно предположить, что сегодня компании, принимая на работу молодежь, сталкиваются с поколением Y. Для его представителей характерны: уверенность в себе, наивность, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, желание работать в команде, использование современных технических средств, требование немедленного вознаграждения.




К правилам мотивации молодежи можно добавить следующие советы

• ставьте интересные задачи;
• предоставьте свободный доступ в Интернет (а чтобы втянуть их в корпоративную жизнь, активно развивайте внутренний сайт);
• снабдите современными техническими средствами;
• обеспечьте работу в команде с близкими по возрасту коллегами;
• не контролируйте каждый шаг, не приказывайте, а убеждайте;
• будьте открыты для общения;
• обучайте, профессиональное развитие имеет для молодых сотрудников очень важное значение.

Справка

Елена Смирнова окончила экономический факультет Удмуртского государственного университета. Свою карьеру в компании ИКЕА начала в 2006 году, где за восемь лет прошла путь от стажера до директора магазина. В 2011–2013 годах увеличила продажи в отделе кухонь в три раза. В нынешней должности – с 2014 года.


ООО «ИКЕА ДОМ» Сфера деятельности: продажа товаров для обустройства дома Территория: 14 магазинов, головной офис – в Химках (Московская область) Численность персонала: 12 000

Выручка: 76,4 млрд руб. 

ООО «ТД «Компаньон» Сфера деятельности: торговля концентратами соков Численность персонала: 14


Годовой оборот: 140 млн руб.

Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2010 года

ООО «Твига» (Twiga) Сфера деятельности: реклама, продвижение, маркетинг Территория: головной офис – в Москве; филиалы – в Санкт-Петербурге, Алма-Ате, Ереване, Киеве, Минске, Тбилиси Численность персонала: 200

Позиция в рейтинге: 7-е место 

Источник: https://www.gd.ru/articles/3582-red-motivatsiya-molodyh-spetsialistov

Простые правила мотивации молодых сотрудников

Простые правила мотивации молодых сотрудников

Почему многие компании сталкиваются с трудностями в мотивации и управлении молодыми сотрудниками? Конечно же хочется сказать, что мы всё знаем и умеем или думаем что знаем, но это далеко не так!

И причина заключается не в наших профессиональных компетенциях  мотивации персонала, а прежде всего в той информационной среде, в которой вырос, воспитывался и сейчас живет наш молодой сотрудник.

На мой взгляд, данная среда очень сильно поменяла ценности и понятия современного человека, а следовательно и отношение к работе.

Я не говорю, что это хорошо или это плохо, это современные реали, в которых живет и будет жить современная компания и руководители должны это понимать.

Новое поколение, не важно как мы назовем его: Поколение P — как у Пелевина, или поколение Y — занимает и будет занимать рабочие места и для эффективного взаимодействия с ними мы должны понимать как ими управлять.

На своих открытых бизнес-семинарах я вижу, что молодежь становится либо очень сильно зависима от своего работодателя, но это в меньшей степени, а в большей степени абсолютно независимой и эта независимость основана далеко не на своих профессиональных качествах, а на своем понимании ценностей жизни.

И это факты из моего опыта:

Молодой персонал совершенно по другому относится к работодателю и предъявляет совершенно иные требования, а самое важно он может выбирать и быстро менять своего работодателя!

Чувствуете, как трещит по швам вся концепция пожизненного найма и долгосрочного трудоустройства. Талантливые и менее талантливые сотрудники становятся неуправляемые, с точки зрения подходов управления, которые изучали десятками лет в  бизнес-школах, а более того они начинают навязывать свои правила игры.

И если ваша компания заинтересована в молодых кадрах, а ваша компания должна быть заинтересована в молодых кадрах, так как старые скоро уйдут на пенсию, то мы должны понимать, что молодые сотрудники хотят от своих работодателей, хотят от своей работы, что делает их успешными или наоборот неудачными. Зачем нам все это? — спросите вы — ответ прост: для максимально эффективного управления и для того чтобы привлечь в свои компании лучших из лучших или хотя бы средних.0 Так как подчеркну еще раз:

Давайте рассмотрим несколько принципов, которыми руководствуются молодые сотрудники при поиске работы и работе в компаниях. Постарайтесь понять данные принципы и увидеть в них свою конкурентоспособность, ведь в противном случае вашу компанию поменяют на другую компанию и сделают это очень и очень быстро.

Принцип №1. Есть цели, а есть зарплата

Что первично зарплата или цели? — молодежь становится более прагматичной. С одной стороны многими управляют деньги, а вот с другой стороны многими управляют именно цели, точнее достижение своих целей!

В результате работодатель воспринимается, как ресурс для достижения своих целей.

Конечно деньги важны, деньги нужны, но они также понимают ценность своего времени и то чем они будут заниматься! И между большими деньгами и  1000% занятостью, многие выбирают свободный график и меньшие деньги.

Это сладкое слово СВОБОДА! Становится все более и более доступным, так как базируется не на глобальных ценностях, в большинстве своем, а на ценностях личности.

Принцип №2. Нацеленность на развитие

Если раньше большинство людей работало в компаниях по 10, 20, 30 лет и их карьерный рост был вполне прогнозируемый, то сейчас талантливая молодежь нацелена именно на развитие, на профессиональный и карьерный рост, не следует путать эти два понятия.

Вместо подхода: удовлетворите мои потребности, начинает очень сильно доминировать подход: удовлетворите мое развитие.

Конечно, можно сказать, что развитие это тоже потребность, но среди множества потребностей именно развитие начинает доминировать в общей системе потребностей современного сотрудника.

Принцип №3. Отсутствие начальника/босса

Вы скажите, А как же так: без начальника, без босса! — Почему? Происходит очень интересное подмена понятий, а следовательно восприятия реальной ситуации:

Молодежь желает видеть не только начальника, но и своего наставника, можно сказать тренера, человека у которого они многому могут научиться и заимствовать знания и навыки для развития своей карьеры.

Можно даже сказать, что молодые сотрудники сами по себе настолько заинтересованы в развитии себя и своих сильных качеств, что рассматривают всех своих начальников и их действия как наставления учителей. С одной стороны это хорошо, но как только такой интерес пропадет, т.е. сотрудники поймут что учиться не чему или что они умнее (не факт, что так и есть на самом деле), то они очень быстро уйдут из компании в свободное плавание или к нашим любимым конкурентам.

Принцип №4. Долой стратегию, есть здесь и сейчас

Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…

Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.

Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!

Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или , заканчивая восприятием стратегии компании!

Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!

Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется  развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению  к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.

Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.

Принцип №5. Концентрация на сильных сторонах

Компьютерные игры сделали свое дело! И если раньше каждый герой компьютерной игры обладал конкретными сильными навыками: кто-то хорошо бегал, а кто-то хорошо прыгал, то сейчас: молодые сотрудники концентрируются как раз на своих сильных сторонах и абсолютно равнодушно относятся к слабым!

Это довольно интересный подход, так как позволяет понять себя и поняв себя, максимально результативно и интересно себя развивать и достигать задуманного результата, превращая всех и вся в ресурс для достижении своих целей.

Зачем учить китайский язык, когда можно найти переводчика! Лучше я буду развивать, то что я умею и желаю делать лучше!

Поколение, которое воспитано на компьютерах и шаблонном мышлении, обойдет все тесты и будет их просто использовать для себя любимых и обойдет их прежде всего с точки зрения мышления!

Задумайтесь о том, как вы будете работать с сильными сторонами сотрудников, ведь они будут желать развития своих сильных сторон в первую очередь, а кроме того они будут искать новое, стремится к новому и ни в коем случае не привязываться к старому! Почему это происходит? все очень просто — современные информационные потоки сделали свое дело.

Друзья! Резюмируя данную статью хочется сказать, что молодые сотрудники сконцентрированы на своей жизни, а ценность работы, как инструмента зарабатывания денег очень сильно пошатнулась!

Люди, начинают ценить свое время, ценить свои навыки, учиться все лучше и лучше понимать себя!

Конечно, это может не касаться всей массы в целом, но хороших, лучших и самых лучших это характеризует напрямую!

Сотрудники начинают спрашивать, задаваться вопросами о смысле, стремиться развиваться и делают из этого свой стиль отношения к работе и работодателям. Учтите это! Спасибо, ваше мнение и комментарии  к статье приветствуются!

Источник: https://www.SavkinKS.ru/pravila-motivacii-molodyx-sotrudnikov.htm

Особенности мотивации молодых специалистов, Управление персоналом — Курсовая работа

Введение 3

1.Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда 5

1.1 Понятие мотива и мотивации, основные теории мотивации 5

1.2 Место мотивации в системе УП 7

1.3 Инструменты мотивации 8

2.Мотивация молодых специалистов 13

2.1 Классификация персонала российских организаций 13

2.2 Особенности молодых специалистов как категории персонала 13

2.3 Мотивационный профиль молодых специалистов 14

3.Предложения по совершенствованию мотивации молодых специалистов 22

3.1 Опыт зарубежных компаний по мотивации молодых специалистов 22

3.2 Опыт отечественных компаний по мотивации молодых специалистов 23

3.3 Рекомендации по мотивации молодых специалистов в российских компаниях 28

Заключение 32

Список литературы 33

Выдержка из текста

Практическая значимость исследования заключается в составлении диагностического комплекса, который позволяет изучить связь мотивации и личностных особенностей молодых специалистов, работающих в сфере торговли; результаты исследования могут быть использованы при организации сопровождения молодых специалистов в организации.

Цель дипломной работы: исследовать особенности мотивации успешных специалистов по продажам различных сфер деятельности. Провести эмпирическое исследование особенностей мотивации успешных менеджеров по продажам и успешных кредитных специалистов.

Гипотеза исследования — мы предполагаем, что особенности мотивации успешных менеджеров по продажам отличается от системы мотивации успешных кредитных специалистов банка.

Цель дипломной работы: исследовать особенности мотивации успешных специалистов по продажам различных сфер деятельности. Провести эмпирическое исследование особенностей мотивации успешных менеджеров по продажам и успешных кредитных специалистов. Гипотеза исследования — мы предполагаем, что особенности мотивации успешных менеджеров по продажам отличается от системы мотивации успешных кредитных специалистов банка.

2. до

2. лет, разного социального статуса и профессий. Всего в исследовании приняло участие 40 человек. Из них 20 человек составили мужскую часть выборки исследования и 20 человек — женскую часть выборки.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования молодых сотрудников в компании ООО»Первая страховая компания»(ООО»1СК»)

Сегодня молодым специалистам очень важно понимать ситуацию на рынке труда.

• существует ряд факторов, которые оказывают влияние на активность человека, признанного безработным, в процессе трудоустройства таких, как: трудоустройство слабозащищенных категорий населения; поддержка предпринимательства и самозанятости населения; организация профессионального обучения безработных; ценностные ориентации и установки человека.

Список литературы

1. Актуальные проблемы исследования Социального здоровья молодежи Часть II. Информационно-аналитические материалы/ Под ред. Р.А. Зобова: Учеб. Пос. — СПб.: ХИМИЗДАТ, 2005.-256 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческим ресурсом.-СПб.:Питер, 2008−848 с.

3. Бычкова А.В.Управление персоналом. — Пенза, 2005.-200 с.

4. Варданян И.С. Национально- страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.

5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика.- М.: Альпина Бизнес букс, 2010−148 с.

6. Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами.- М., 2005.-240 с.

7. Егоршин А.И. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Инфра-М, 2006. — 464 с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация.- М., Экзамен, 2005.-416 с.

10. Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту. М., 2004.-84 с.

11. Макарова И.С.Управление персоналом. — М., 2006.-98 с.

12. Молодые кадры промышленности 2009. Информационно-аналитический сборник Союза машиностроителей России.-56 с.

13. Неларин Корнелиус. HR-менеджмент.-М., 2005.-498 с.

14. Пугачев В.П.Руководство персоналом. — М.:Аспект, 2006.-416 с.

15. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. — М.: МИЭМП, 2010. — 102 с.

16. Федосеев В.Н.Управление персоналом. — М., 2006.-528 с.

17. Шапиро С.А.Мотивация. — М., 2008.-224 с.

18. Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. — СПб., 2009.-240 с.

19. Овчинникова Н.Н. «Инвестиции в обучение персонала»//Управление персоналом.-№ 3.-2008.-С.35.

20. Клочков А. Особенности мотивации в России. Электронный журнал Управление персоналом. www.top-personal.ru.

21. С. Левина, И. Пономарева. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации. www.top-personal.ru/issue.html ?2325

22. magazine.hrm.ru/db/hrm/E66698D78BA85E80C325747F004D0924/print.html

23. www.hr-portal.ru/article/klassifikatsiya-personala

24. www.profcareer.ru/lib/art_research_young_specialists.php

25. www.lanit-consulting.ru/services/hr/lib/access/all/9/

список литературы

Внимание! Для получения значительной скидки, заполните поля и следуйте дальнейшим подсказкам.

Источник: https://referatbooks.ru/kursovaya-rabota/osobennosti-motivatsii-molodyh-spetsialistov/

Особенности мотивации молодого персонала

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования академия «Международный университет в Москве»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ КРУПНЫМИ ГОРОДАМИ

 

Контрольная работа на тему:

Особенности мотивации молодого персонала

   

Дисциплина:  Организационное поведение

      

Выполнила: студентка 5 курса, группы ГМУ-РУ

 

Преподаватель: Шевченко Борис Иванович

            

Москва 2011  

Введение

       Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно предпринять для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают при управлении персоналом.

       В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй

       план. В целом это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что, по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции – 45%, а в пределах бывшего СССР – всего лишь 10%

       Существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата побуждает человекатрудиться лучше и что проблем дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует.

  

Анализ особенностей мотивации молодого персонала1

       Пришла пора выпускных экзаменов. Рынок переполнен молодыми специалистами, у которых нет опыта работы, и которые зачастую сами не до конца определились, чем хотят заниматься в жизни. Чем мотивировать вчерашних выпускников? Как сделать, чтобы силы и средства, затраченные на их обучение, не пропали даром и молодые специалисты остались работать в компании?

       Рассмотрим преимущества и недостатки приглашения на работу выпускников вузов без опыта работы. Исключим из наших рассуждений тех выпускников, которые уже имеют опыт работы по специальности, на которую претендуют. Выпускники с опытом работы, который им удалось приобрести за время учебы, составляют другую категорию уже готовых специалистов и главным критерием их оценки уже выступает опыт работы, а не полученное образование.

       Итак, мы будем рассматривать молодых специалистов в г. Москве, только что получивших диплом, не имеющих опыта работы по специальности, на которую они претендуют. Рассматривать выпускников мы будем с точки зрения их ценности компании.

Преимущества и недостатки молодых специалистов

Преимущества	Недостатки
Энергичность	Большие амбиции (особенно у выпускников престижных ВУЗов)
Настроенность на профессиональный и карьерный  рост	Представление о том, что они сразу будут зарабатывать большие деньги
Готовность  работать за более низкую заработную плату, чем опытный специалист	Неудобные подчиненные (отсутствие опыта трудовой дисциплины)
Возможность поручить им наименее квалифицированную, рутинную работу	Недостаточно  знаний и умений для получения  необходимого компании результата
Долгая  профессиональная жизнь	Необходимость финансовых временных и информационных вложений
Возможность получить лояльного сотрудника (воспитать  под себя)	Более длительный срок адаптации
Возможность привнесения новых, свежих идей	Возможность дорогостоящих  для компании ошибок
Стремительный взлет рыночной стоимости молодого специалиста
Необходимость наставника
Необходимость гибкой мотивации , пристального внимания к успехам
Большее количество материальных проблем
Возможность ухода  в дектретный отпуск

        Как мы видим, недостатков в приглашении выпускников немало. Почему же тогда компании решаются на приглашение в штат выпускников? Имеющиеся на рынке труда Москвы специалисты не могут удовлетворить потребности компаний в сотрудниках, которые будут претворять в жизнь грандиозные стратегические планы динамично развивающихся фирм. Бизнес вынужден искать дополнительные источники персонала. Так что внимание компаний к выпускникам вузов диктуется возрастающей конкуренцией на рынке труда. Волей-неволей организациям приходится платить за обучение новоиспеченных сотрудников. Вложив деньги в обучение перспективного выпускника, компания получает хорошего специалиста. Однако, остро стоит вопрос удержания такого специалиста в компании. Другими словами, как и чем мотивировать выпускников, чтобы они приходили работать в компании и оставались в компаниях на достаточно продолжительное время. В данной статье мы попробуем рассмотреть эти вопросы. Помогут нам в этом 33 из 65 выпускников факультета психологии Московского Государственного Педагогического Университета (7 юношей и 26 девушек).  Мотивация — это создание таких условий, при которых персонал будет добиваться поставленных перед ними плановых показателей На современном рынке труда HR-специалисты, как правило, подразумевают под мотивацией систему льгот и компенсаций материального и нематериального характера, предоставляемых компанией сотрудникам в качестве одной из составляющих заработной платы или же бонусов к ней. 

Мы просили выпускников ответить на четыре вопроса:

       1. Ранжируйте критерии выбора работы (самое важное качество – 1 ранг, самое неважное – 11).

       — Возможность работать по специальности

       — Известное имя компании

       — Дополнительное профессиональное обучение

       — Профессиональный рост

       — Размер заработной платы

       — Возможность карьерного роста

       — Возможность роста заработной платы

       — Близость к дому

       — Хороший коллектив

       — Возможность командировок

       — Корпоративные мероприятия

 

       2. Вы предпочтете пойти в компанию работать, если компания…

       3. В будущей работе для вас важно…

       4. Вы останетесь в компании на долгие годы, если…

       Вот какие получились ответы.

Результаты ранжирования критериев выбора работы

       Обращаем внимание, что наименьшее количество рангов получил самый важный критерий, а наибольшее – наименее важный. Таким образом, мы видим, что при выборе работы большинство выпускников будут искать компанию, которая предоставит им возможность профессионального роста, карьерного роста. Также важен размер заработной платы и возможность ее роста.

Молодым специалистам важны отношения в коллективе, как их примут на работе, как будут складываться отношения с коллегами и руководителем. Такой критерий, как дополнительное профессиональное образование оказался важнее, чем известное имя компании и близость к дому. Заметим, что близость к дому в рейтинге опытных специалистов выходит на одно из первых мест.

К большому сожалению, возможность работы по специальности не является для выпускников мотивирующим фактором, также как и корпоративные мероприятия.

Предпочтения молодых специалистов при выборе компании

       Вы предпочтете пойти в компанию работать, если компания

       Мы видим, что самое важное качество компании для большинства молодых специалистов – ее стабильность и надежность (17 человек из 33). В качестве привлекательных критериев называются возможность карьерного роста (11 из 33) и репутация компании (11 из 33). Заработную плату указали в качестве привлекательного критерия 10 человек из 33.  

Современные выпускники рассчитывают на социальный пакет и на то, что компания будет учитывать их личные интересы.

В будущей работе для молодого специалиста важно

       В будущей работе для молодых людей одинаково важны и хороший коллектив, и реальный карьерный рост, и стабильный рост заработной платы. В лидеры критериев вышли интересная по содержанию работа и личностное развитие.

Молодой специалист останется в компании на долгие годы, если в компании у него будет:

       И самые важные ответы – что же может позволить компаниям удерживать сотрудников на долгие годы. На первый план выходят взаимоотношения в коллективе (17 из 33 ответов), стабильная заработная плата, надо уточнить, что именно достойный уровень заработной платы. Очень важный критерий удержания персонала – соответствие содержания работы интересам сотрудников. Также очень важен реальный ощутимый профессиональный рост, не просто возможность, а реальное ощущение профессионального роста. Что удивительно, выпускники настроены на получения удовольствия от работы и ищут возможности самореализации.

       Ответы выпускников подтверждают общеизвестный факт, что самым большим мотивирующим фактором является содержание работы, ощущение профессионального роста и собственной профессиональной значимости.  
В качестве примера эффективных мероприятий можно привести систему отбора выпускников в одном из крупных банков. Банк привлек большой поток выпускников финансовых вузов Москвы, разместив объявление о наборе в стенах этих вызов.

       Первым этапом был дресс-отбор, из 300 выпускников по этому критерию были отобраны 50 человек, которые пришли на собеседование в одежде, соответствующей корпоративной культуре организации. Далее этим 50 человекам предстояли самые настоящие экзамены. HR менеджеры справедливо рассудили, что свежие теоретические знания – единственное конкурентное преимущество выпускников. Именно эти знания и стали предметом экзамена. Из 50 человек осталось 10.

Далее эти десять были допущены до месячной стажировки. И после стажировки осталось 3 человека, которые действительно соответствуют критериям компании. Не трудно подсчитать, сколько было затрачено ресурсов (финансовых, временных и человеческих) на отбор 3 кандидатов. Еще все равно необходимо обеспечить вновь выбранных кандидатов наставниками для того, чтобы можно было минимизировать возможность ошибок в их работе.

Однако, после полугода — года работы этих ребят в компании резко встанет вопрос об их удержании.

       Вывод, который можно сделать из примера работы с выпускниками. 
Для любой компании приглашение выпускников весьма затратное мероприятие. Позволить его себе могут компании имеющие:

       1. Репутацию на рынке или известный бренд

       2. Большое количество вакансий фронт-персонала, требующих высокой квалификации

       3. Ресурсы на отбор и привлечение персонала

       4. Отдел обучения и развития персонала

       Есть еще способ работы с выпускниками вызов — менее затратный по финансовой составляющей, но более затратный по временным и человеческим ресурсам. Это сотрудничество с профильными вузами. Участие в научной деятельности выбранного вуза.

В данном случае на профильных кафедрах предлагаются темы курсовых и дипломных работ, интересные для компании и ведется работы с перспективными студентами, выбирающими эти темы для разработки. Далее отслеживаются работы студентов и организуются стажировки выбранных студентов в компании.

 
Надо отметить, что без специально организованной работы адаптация выпускников затягивается, и прибыль от их работы работодатель начинает получать намного позже.

Источник: http://stud24.ru/management/osobennosti-motivacii-molodogo-personala/98275-293856-page1.html