Процесс подбора персонала на предприятии

Подбор персонала — Процесс набора

Подбор персонала — это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это источники кандидатов, обладающих способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.

Процесс найма — это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, составления краткого списка и выбора подходящего кандидата.

Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы HR-команда организации следовала пяти рекомендациям. Эти пять методов обеспечивают успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эти методы обеспечивают согласованность и соответствие при наборе персонала.

Процесс найма — это первый шаг в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов для организации и проведения собеседований, выбора подходящих кандидатов.

Планирование найма персонала

Планирование найма персонала — это первый этап процесса найма, когда вакансии анализируются и описываются. Он включает в себя спецификацию работы, ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы и т.д.

Для привлечения потенциальных кандидатов из списка кандидатов необходим структурированный план набора. Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными с возможностью взять на себя ответственность, необходимую для достижения целей организации.

Определение вакансий

Первым и главным элементом процесса найма является определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор персонала из разных подразделений организации в отдел кадров, который содержит:

• Количество заполняемых должностей
• Количество позиций
• Обязанности и ответственность, которые должны быть выполнены
• Требуемые квалификация и опыт

Когда вакансия идентифицируется, она несет ответственность менеджера по закупкам, чтобы выяснить, требуется ли должность, постоянное или временное, полное или неполное рабочее время и т. д. Эти параметры должны быть оценены до начала вербовки. Надлежащая идентификация, планирование и оценка приводит к найму подходящего ресурса для команды и организации.

Анализ работы

Анализ работы — это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, навыков, способностей и условий работы конкретной должности. Эти факторы помогают в определении того, что требует работа и что должен иметь служащий при выполнении работы.

Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его цель — установить и документировать связанную с работой трудовую процедуру, такую как отбор, обучение, компенсацию и служебную аттестацию.

Следующие шаги важны при анализе задания:

• Запись и сбор информации о работе
• Точность в проверке информации о задании
• Создание описания должностных обязанностей на основе информации
• Определение навыков и знаний, необходимых для работы

Непосредственными продуктами анализа работы являются описания должностей и спецификации работы.

Описание вакансии

Описание работы является важным документом, который носит описательный характер и содержит окончательную формулировку анализа работы. Это описание очень важно для успешного процесса найма.

В описании работы содержится информация о ролях, обязанностz[ и месте работы в организации. И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что должен делать работник, чтобы выполнить требования своих должностных обязанностей.

Описание задания создается для выполнения следующих процессов:

• Классификация и ранжирование рабочих мест
• Размещение и ориентация новых ресурсов
• Акции и переводы
• Описание карьерного пути
• Будущее развитие стандартов работы

Описание должностных обязанностей содержит информацию о следующих элементах:

• Должность, идентификация работы
• Место работы
• Резюме работы
• Должностные обязанности
• Машины, материалы и оборудование
• Процесс надзора
• Рабочие условия
• Опасности для здоровья

Спецификация работы

Спецификация работы сосредоточена на спецификациях кандидата, которого команда HR собирается нанять. Первым шагом в спецификации является подготовка списка всех заданий в организации и ее местоположениях. Второй шаг — информация о каждом задании.

Эта информация о работе в организации выглядит следующим образом:

• Физические характеристики
• Психические характеристики
• Внешность
• Эмоциональные характеристики
• Поведенческие характеристики

Документ спецификации предоставляет информацию о следующих элементах:

• Квалификация
• Опыт
• Тренировка и развитие
• Требования к навыкам
• Должностные обязанности
• Эмоциональные характеристики
• Планирование карьеры

Оценка работы

Оценка работы — это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности работы в отношении других рабочих мест в организации.

Основная задача оценки работы — проанализировать и определить, какая оплата дается за работу. Существует несколько методов, таких как классификация работ, классификация работ, ранжирование должностей и т. д., которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о заработной плате.

Стратегия набора персонала

Стратегия набора персонала — это второй шаг процесса найма, когда разрабатывается стратегия найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и спецификаций на работу, следующий шаг должен решить, какую стратегию принять для найма потенциальных кандидатов в организацию.

При подготовке стратегии набора персонала HR-специалисты учитывают следующие моменты:

• Покупку сотрудников
• Виды вербовки
• Географическую область
• Источники вербовки

Разработка стратегии набора кадров — это долгий процесс, но для правильного выбора кандидатов необходима правильная стратегия. Шаги, связанные с разработкой стратегии набора персонала, включают:

• Создание команды совета
• Анализ кадровой стратегии
• Сбор доступных данных
• Анализ собранных данных
• Определение стратегии набора персонала

Поиск подходящих кандидатов

Поиск — это процесс набора, при котором ресурсы поступают в зависимости от требования работы. После того, как стратегия набора будет завершена, поиск кандидатов будет инициализирован. Этот процесс состоит из двух этапов:

• Активация источника — как только линейный менеджер проверяет и разрешает существование вакансии, начинается поиск кандидатов.
• Продажа — здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях доходит до потенциальных кандидатов.

Поиск предполагает привлечение ищущих работу. Источники в целом делятся на две категории: внутренние источники и внешние источники.

Внутренние источники

Внутренние источники набора персонала относятся к найму сотрудников в организации через:

• Акции
• Переводы
• Бывшие сотрудники
• Внутренние объявления (проводка вакансий)
• Рефералы сотрудников
• Предыдущие кандидаты

Внешние источники

Внешние источники набора персонала относятся к найму сотрудников вне организации через:

• Прямой набор
• Биржи трудовых ресурсов
• Агентства по трудоустройству
• Объявления
• Профессиональные ассоциации
• Подбор персонала

Краткий перечень

Скрининг начинается после завершения процесса поиска кандидатов. Скрининг — это процесс фильтрации заявок кандидатов на дальнейший процесс отбора.

Скрининг является неотъемлемой частью процесса найма, который помогает в устранении неквалифицированных или не относящихся к делу кандидатов, полученных через источники. Процесс отбора кандидатов состоит из трех этапов:

Просмотр резюме и сопроводительных писем

Рецензирование — это первый шаг отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов пересматриваются и проверяются на предмет образования кандидатов, опыта работы и общего фона, соответствующего требованию работы

При анализе резюме менеджер по персоналу должен учитывать следующие моменты, чтобы обеспечить лучший скрининг потенциальных кандидатов:

• Причина смены работы
• Долговечность в каждой организации
• Длинные пробелы в занятости
• Недостаток карьерного роста

Проведение телефонного или видео-интервью

Проведение телефонных или видео-интервью является вторым шагом отбора кандидатов. В этом процессе, после просмотра резюме, кандидаты связываются по телефону или видео с менеджером по найму. Этот процесс скрининга имеет два результата:

• Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.
• Это также помогает дать краткое представление о позиции кандидата, умении отвечать на вопросы интервью и коммуникативных навыках.

Выявление лучших кандидатов

Идентификация лучших кандидатов является заключительным этапом отбора резюме кандидатов. В этом процессе верхний слой резюме помещается в короткий список, что облегчает для менеджера по найму принятие решения. Этот процесс имеет следующие три результата:

• Краткий список от 5 до 10 резюме для обзора менеджерами по найму
• Предоставление информации и рекомендаций руководителю найма
• Помощь менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата

Оценка и контроль

Оценка и контроль — это последний этап процесса вербовки. В этом процессе оценивается эффективность и обоснованность процесса и методов. Набор персонала — дорогостоящий процесс, поэтому важно, чтобы оценка процесса найма была тщательно оценена.

Расходы, понесенные в процессе найма, должны оцениваться и эффективно контролироваться. К ним относятся следующие:

• Зарплаты рекрутерам
• Расходы на рекламу и другие расходы, связанные с методами набора
• Административные расходы и накладные расходы по набору персонала
• Сверхурочные и неоплаченные расходы, в то время как вакансии остаются незаполненными
• Затраты, понесенные при подборе подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора
• Время, затраченное руководством и профессионалами на подготовку описания должностных обязанностей, спецификаций работы и проведение собеседований.

Источник: http://unetway.com/tutorial/podbor-personala-process-nabora/

Процесс подбора персонала

В подборе кадров неприемлемо дилетантство – нужно опираться на научные методы. Сотрудник, принятый по наитию, чаще приносит не прибыль и прогресс, а проблемы. Как минимум, некомпетентного или «взрывного» работника придется менять, а это лишние затраты финансов и времени. Поэтому опытные руководители доверяют процесс подбора персонала экспертам. 

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, КАДРОВ

Есть два пути – собственный отдел найма или услуги профессионального агентства занятости. Содержать своих менеджеров чаще всего неоправданно дорого, ведь вакансии не нужно замещать ежедневно. Можно возложить обязанности на отдел кадров, но у них своя специализация: кадровое делопроизводство и экспертный рекрутинг – разные вещи. Оптимально обращаться в агентство занятости – затраты разовые, база обширна, на собеседование приходят уже проверенные кандидаты.

Как проходит процесс подбора персонала в агентстве

Заказывать услугу лучше в лицензированной рекрутинговой компании. Аккредитация подтверждает, что провайдер имеет опыт и превосходно разбирается в сфере. Здесь есть эксперты для поиска и анализа резюме, интервьюеры, психологи и другие профильные специалисты. В базу заносятся только те кандидаты, которые прошли многоуровневую проверку.

Обязательно проводится личное собеседование, оценивается профпригодность, квалификация и коммуникативные качества, составляется психологический портрет. Письменные рекомендации не принимаются на веру, служба безопасности связывается с бывшим работодателем.

Нишевые рекрутеры (бухгалтерия, финансы, продажи, управление, информационные технологии, медицина и другие специфичные направления) дополнительно занимаются стажировкой. 

Процесс подбора персонала в лицензированном агентстве профессиональный на всех этапах. Здесь применяется системный подход, для каждой стадии отбора есть письменная инструкция, для каждой специальности – научная профессиограмма и набор психологических тестов. Кандидат проходит через все экспертизы, установленные для конкретной профессии. Данные анализируются, обобщаются и заносятся в базу – в результате удается оперативно найти соискателей под требования заказчика.

Этапы профессионального подбора кадров

Собеседование с заказчиком. Для разработки эффективной поисковой стратегии выясняются все требования к компетенции кандидата – от уровня образования до повседневных обязанностей. Также учитываются корпоративные принципы компании, ведь потенциальный сотрудник должен влиться в команду. Четко расписанная вакансия исключает завышенные ожидания с обеих сторон.

Поиск претендентов. Как правило, непосредственный процесс подбора персонала происходит в базе агентства. Даже если в ней нет подходящего резюме, нужный специалист находится оперативно – профессиональный провайдер имеет возможность задействовать большие ресурсы. Проводится тщательный мониторинг тематических сайтов и групп в соцсетях, вакансия размещается в СМИ и на сетевых порталах, есть связи с учебными заведениями и преподавателями курсов повышения квалификации. 

Ознакомительное собеседование с кандидатами. По результатам анализа документов назначается первая личная встреча. Общее впечатление формируется по всем аспектам – от умения говорить до внешнего вида. Выясняется заинтересованность в конкретной должности, ожидания от работы. Здесь отсеивается до 90% кандидатов. Для оставшихся подбираются подходящие методы дальнейшей проверки. 

ЭТАПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Целевые собеседования. Это наиболее важный этап в процессе подбора персонала. Допущенные кандидаты анкетируются, предоставленные данные сравниваются с профессиограммой (эталонной моделью успешного специалиста в конкретной области). Тесты по профессии выявляют уровень квалификации, психологические тесты – личностные качества, интервью – коммуникативные навыки.

Стажировка. У таких агентств приоритет перед рекрутерами, специализирующимися только на поиске и проверке кандидатов. После стажировки соискатель становится практически готовым специалистом, что особенно актуально в узких сферах. К примеру, заказчик получает бухгалтера, который знаком с последними версиями профильных законодательств, разбирается в программном обеспечении, без проблем работает в коллективе.

В компании «РосКо – Консалтинг и аудит» процесс подбора персонала отточен до мелочей. Мы работаем с 2004 года, имеем аккредитацию, проводим стажировку. Наша специализация – бухгалтерия, финансы, продажи, управление. Можем подобрать квалифицированные кадры по другим направлениям. При необходимости предоставим собственный персонал по схеме аутсорсинга или аутстаффинга.

Чтобы заказать кадровые услуги, оформите заявку на сайте – в ближайшее время мы свяжемся с вами и уточним все детали.  

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Источник: https://rosco.su/press/protsess-podbora-personala/

9 этапов подбора персонала

Источник: http://www.EQpersonal.ru/index.php/texts/texts2/2011-04-14-14-18-24/330-9-.html

Процесс подбора и расстановки персонала в организации | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Процесс подбора и расстановки персонала в организации — довольно трудоемкий процесс, требующий серьезных финансовых и временных затрат. Единственно верного способа, как организовать с нуля или оптимизировать подбор кадров, к сожалению, не существует. Тем не менее, есть ряд общепринятых принципов и рекомендаций, которые помогут сделать процесс более эффективным.

Из этой статьи вы узнаете:

• Каковы принципы организации процесса подбора и расстановки кадров;
• Какие мероприятия может включать аудит процесса подбора персонала в организации;
• С чего начать оптимизацию процесса подбора персонала.

Организация процесса подбора и расстановки персонала

Процесс подбора и расстановки персонала позволяет оптимально распределить сотрудников по структурным подразделениям организации, исходя из их пригодности к выполнению определенной работы. Такая расстановка позволяет учесть не только профессиональные компетенции, но и психофизические качества работника, что позволяет подобрать для него оптимальную должность. Данный процесс можно отнести к категории управленческих, т.к. он непосредственным образом влияет не только на производственную, но и на административную систему.

Рациональное распределение сотрудников обеспечивает формирование эффективных команд, помогает создать оптимальные условия для работы и профессионального роста.

При организации процесса подбора и расстановки персонала следует руководствоваться следующими базовыми принципами:

Перспективность

Соблюдение этого принципа подразумевает оценку перспективности того или иного сотрудника. При распределении необходимо учитывать такие немаловажные факторы как возраст, состояние здоровья, деловые и личные качества. Кроме того, важно определить продолжительность работы в одной должности, допустимость смены специальности, возможность повышения квалификации.

Нужно ускорить и улучшить поиск новых сотрудников. Создаем в компании Центр по подбору персонала

Соответствие

Эффективный подбор и рациональная расстановка сотрудников невозможны без оценки соответствия сотрудника определенной должности. При этом учитываются как нравственные, так и деловые качества кандидата

Сменяемость

Оптимальное использование кадрового ресурса обеспечивается своевременной ротацией персонала и минимизацией старения кадров. Необходимо предусмотреть для работников возможность изменения места работы, смены профессионального приложения.

Организация процесса подбора и расстановки персонала проводится с учетом кадровой политики компании и принятых моделей служебной карьеры. В качестве нормативной базы используется трудовой кодекс, соглашение с сотрудником, должностные инструкции, Положение об оплате труда, штатное расписание, личные дела работников, отчеты аттестационных комиссий.

Аудит процесса подбора персонала в организации

Цель аудита процесса подбора и расстановки персонала — дать объективную оценку текущему состоянию кадровой службы, оценить целесообразность использования определенных методик и технологий, проанализировать объем работы и основные статьи расходов не персонал.

Экспертиза процессов, связанных с подбором кадров, включает несколько основных этапов:

Подготовка к аудиту

На данном этапе необходимо выбрать наиболее квалифицированных специалистов для формирования аудиторской группы. Важно определить наиболее подходящие методики, основные критерии и показатели, источники документационного обеспечения, формы сбора данных, график проведения проверки. Целесообразно провести анализ организационной структуры и принципов разделения труда в организации. Необходимо установить, проводились ли в последние время мероприятия по оптимизации работы службы подбора персонала, внедряются ли новые приемы и методы работы.

Основной этап аудита

Аудит процесса подбора персонала включает проверку публикуемых вакансий, оценку распределения бюджетных средств, анализ качества и количества отклика на вакансии. Важно также определить количество соискателей, пришедших на интервью после первого отклика. Необходимо оценить качество очных и телефонных собеседований. Кроме того, основной этап аудита может включать оценку уровня квалификации специалистов кадровой службы.

Проводим аудит подбора персонала: улучшаем этот процесс. Что проверять, как выявить узкие места в работе рекрутеров

На данном этапе, как правило, проводится исследование рынка труда, изучается соотношение спроса и предложения, выявляются причины возникающих при поиске и подборе персонала проблем.

Среди основных объектов аудита можно выделить:

• стратегии поиска необходимых специалистов, концепции подбора, используемые в компании источники и методы привлечения соискателей. Аудит помогает установить их целесообразность для отдельных кадровых категорий и компании в целом;
• технологии и инструменты отбора персонала. Их эффективность определяется соотношением качества отбираемых кандидатов и временных и финансовых затрат на отбор;
• причины отказа соискателям, не прошедшим отборочный этап. Важно ознакомиться с их формулировками и убедиться в их соответствии трудовому законодательству;
• действующие трудовые соглашения; Необходимо удостовериться в правильности оформления кадровой документации и выявить случаи нарушения Трудового кодекса;
• уровень согласованности действий структурных подразделений компании и руководства. Согласованность должна обеспечивать формирование сбалансированного перечня требований к каждому соискателю;
• эффективность набранного персонала по критериям: производительности, качества выполняемой работы, скорости профессионального роста и карьерного продвижения;
• контрольные элементы для новых сотрудников: предварительная стажировка и испытательный срок.
• уровень удовлетворенности трудоустроенных кандидатов.

Заключительный этап

В заключение проверки необходимо оценить процесс подбора персонала в организации по следующим критериям:

• уровень согласованности интересов всех субъектов процесса;
• качество подбора персонала;
• эффективность используемых методик и инструментов;
• степень обеспеченности процесса ресурсами и необходимой документацией.

Оптимизация процесса подбора персонала

Процесс подбора и расстановки персонала в организации нуждается в регулярном анализе и оптимизации так же, как и любой управленческий процесс. После проведения аудита, который поможет выявить все недочеты и слабые места в существующей системе, необходимо внести изменения в процесс, чтобы сделать его более эффективным.

Как показывает практика, наиболее распространенной ошибкой в кадровой политике можно считать работу рекрутеров на основании устных запросов руководства. Как следствие, скорость и качество работы HR-специалистов закономерно снижается. План оптимизации должен соответствовать текущему состоянию кадровой службы конкретной организации. Тем не менее, можно выделить ряд общих рекомендаций:

Закрепление ответственности

Стороны, принимающие участие в процессе подбора персонала, зачастую не оговаривают свои зоны ответственности или делают это только устно. Это ведет к снижению качества и скорости работы.

Если руководство структурных подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках, не принимает участия в процессе, это снижает его эффективность. Кроме того, у потенциальных работников возникает впечатление, что в их трудоустройстве заинтересованы только они сами.

Это, в свою очередь, оказывает негативное влияние на имидж компании среди соискателей. Целесообразно будет сделать процедуру подбора персонала, а именно сотрудничество сторон процесса, более формализованным.

Определение сроков закрытия вакансии

Распространенной ситуацией в управлении персоналом можно считать непонимание и невнимание к факторам, влияющим на скорость закрытия вакансии. К причинам ее снижения относятся специфические требования к квалификации, дефицит специалистов, низкий уровень оплаты труда и т.п. Несмотря на то, что эти факторы не зависят от работы кадровой службы, они оказывают существенное влияние на процесс подбора персонала в организации. Оптимальным выходом из ситуации будет определение сроков закрытия для существующих вакансий на основании данных мониторинга рынка труда.

Проводим аудит корпоративных ценностей – они не работают. Что подправить и как пропитать ценностями все HR-процессы

Информирование сотрудников компании об открытых вакансиях

Если компания стремится развивать персонал и повышать уровень компетенции каждого сотрудника, ей необходимо уделять должное внимание ротации кадров. Необходимо информировать сотрудников обо всех новых вакансиях и установить приоритет для собственных работников, заинтересованных в смене позиции или продвижении по карьерной лестнице. Подобная процедура ускоряет процесс отбора. Сотрудников, слабо проявивших себя в работе, можно отсеять на первоначальном этапе.

Разработка анкеты кандидата

Для оптимизации процесса подбора и расстановки персонала компании целесообразно разработать внутреннюю форму специально для собственных нужд. Подобная анкета должна полностью соответствовать потребностям компании и действующим юридическим нормам. В анкету можно включить наиболее часто задаваемые на собеседовании вопросы. Если сделать это без ущерба для получаемой от соискателя информации, можно сократить временные затраты на подбор персонала. Это особенно важно для крупных компаний, где велика текучесть кадров. Рекрутер получит возможность составить более точное впечатление о кандидате, прочитав его анкету.

От того, насколько эффективен процесс подбора и расстановки персонала, во многом зависит деятельность компании в целом. Это не просто управленческий процесс, направленный на рекрутинг и ротацию кадров. Он помогает сформировать продуктивный коллектив, исходя из личностных и деловых качеств каждого сотрудника. Грамотное распределение способствует созданию оптимальных условий для работы и профессионального роста персонала. Именно поэтому необходимо уделять должное внимание своевременному аудиту процесса подбора персонала в организации и его оптимизации, исходя из потребностей компании.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66323-qqq-16-m9-protsess-podbora-personala-v-organizatsii

Современные технологии подбора персонала

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Предлагаем профессиональную помощь в поиске работы

Мы оказываем следующие услуги: составление резюме на русском или английском языке, подготовка к собеседованию, карьерное консультирование, поиск и подбор вакансий, карьерный коучинг.

Вас также может заинтересовать сопровождение поиска работы на всех этапах.

4 основные технологии подбора персонала:

• Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
• Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов.

  Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

• Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
• Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

• Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
• Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
• Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
• Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
• Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
• Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
• Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
• Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
• Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
• Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
• Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
• Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
• Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
• Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
• Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
• Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

• Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
• Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.

• Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины.

Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

• Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

• Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
• Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
• Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
• Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
• Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
• Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
• Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
• Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
• Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
• Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
• Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
• Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

«Кадры решают всё!» — старый лозунг советских времен, ничуть не потерял своей актуальности. Сейчас руководители все лучше и лучше понимают, что ошибки подбора – одни из наиболее дорогостоящих. Их просто очень трудно посчитать в финансовом плане. Скажем, если Вы закупили не то оборудование или ваш менеджер завалил сделку, стоимость ошибки будет конкретна и исчислима. С отбором сотрудника все сложнее и в тоже время проще. Неграмотно подобранный кандидат – это совокупная стоимость всех его просчетов на рабочем месте плюс недополученная прибыль компании из за неэффективной работы. Да, чуть не забыл, простой пустого рабочего места в период поисков – тоже учитывается. Как выстроить процесс? Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов освобождает время руководителя и позволяет действительно находить лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на предприятии состоит из девяти этапов: Этап 1 Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны следующие пункты: Название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта; Причину возникновения вакансии; Кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных; Функциональные обязанности; Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки) Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в заявке требования к соискателю: возрастные ограничения; обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.); необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист); узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.). Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль должности. Этап 2 Планирование комплекса мероприятий по подбору. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора: уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв); молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику); внешний поиск (интернет, газеты, объявления); база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата); база резюме, компании; сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами; сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ; кадровый лизинг (для временных работ); прямой поиск. Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета. Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала. Ждать большого потока квалифицированных кандидатов не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме. В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство. Этап 3 Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону. По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора. Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости — с начальником службы безопасности). По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии. Этап 4 Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте. Результаты оценки кандидата Ф.И.О.: Иванова Е. И. Должность: юрисконсульт Личностный блок Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу. Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта. Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов. Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность. Конфликтных ситуаций избегает. Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы. Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна. Мотивационный блок Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа). Читайте также  Как продать стулья государственного предприятия физическому лицу? Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда. Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы. Выводы: Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт». Этап 5 Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате: резюме; общую оценку кандидата; результаты психологического тестирования (если проводилось). Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора. Этап 6 Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора. Этап 7 Проверка рекомендаций. Рекрутер собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п. Этап 8 Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов: резюме кандидата; результаты психологического тестирования (если проводилось); рекомендации с предыдущих мест работы кандидата; заключение СБ. Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов. При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии. В случае использования конкурсного принципа подбора, на этом этапе производится сравнительная оценка финалистов. Этап 9 Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.