Оклад это какая система оплаты труда?

Окладная система оплаты труда: понятие, достоинства и недостатки, правила расчета

Окладная система как способ расчета с работниками является одной из самых применяемых тарифных систем на крупных частных и государственных предприятиях. Применение данного способа расчета целесообразно только при ясном понимании принципов его работы и финансового будущего предприятия.

Понятие окладной системы

Окладная система расчетов – это вид повременной тарифной системы, когда зарплата устанавливается как ежемесячная фиксированная сумма, которая выдается работникам частями 2 раза в месяц.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Величина ежемесячного дохода работника не зависит от количества рабочих, праздничных и выходных дней в месяце, если работник не брал отгулов, дополнительных смен и не выходил на больничный.

Структура ежемесячного дохода:

• окладная часть;
• премии и компенсации;
• социальные выплаты.

Величина социальных выплат определяется законодательством при наличии у сотрудника льгот и иных законных оснований.

Размер оклада и премии определяется трудовым или коллективным договором, при этом оклад не подлежит изменению вне зависимости от выработки, а премию работодатель выплачивает по своему усмотрению в зависимости от соблюдения работниками трудовой дисциплины и выполнения плана.

По сути, премиальная часть, составляющая в большинстве случаев от 30 до 100 % оклада, является инструментом для наказания или поощрения сотрудников.

Важно учесть, что суммарный ежемесячный доход (оклад и все доплаты) не может быть ниже величины МРОТ – 11280 рублей с 1 января 2019 года. МРОТ может быть увеличен в отдельных регионах.

Иногда оклад может быть плавающим и зависеть от следующих показателей:

• стажа работника;
• квалификации;
• наличия вредных и опасных условий на производстве;
• наличия профильного образования.

При этом важно помнить, что нельзя устанавливать двум работникам разную зарплату при одинаковых трудовых функциях и вышеперечисленных показателях (ст. 132 Трудового кодекса).

Области применения

В основном окладная система оплаты используется:

• в государственных, муниципальных и казенных учреждениях;
• при оформлении военнослужащих по контракту;
• при расчете с бригадами, работающими по пятидневному графику;
• для технического и вспомогательного персонала;
• для постоянного штата ремонтного персонала;
• для администраторов, бухгалтеров и т. д.

Ежемесячный постоянный оклад не следует применять для временных работ, а также для сотрудников, результат работы которых напрямую зависит от их усилий (для сферы производства) или количества клиентов (для сферы услуг).

Применение окладной системы для рабочих по сменному графику используется реже из-за более сложных правил учета выходных и праздничных дней, исключающих автоматизацию работы бухгалтерии.

Труд технического персонала (уборщиков, кладовщиков) сложно подсчитать в объеме, поэтому для них также удобна окладная система.

Плюсы и минусы

К достоинствам окладной системы относят:

• возможность автоматизации бухгалтерских документов;
• гибкая система поощрений и взысканий;
• отсутствие необходимости повышения оклада при резком увеличении выработки предприятия;
• низкая текучка кадров.

Стабильная оплата привлекает сотрудников и стимулирует их держаться за рабочее место даже при показателях дохода ниже среднерыночных. Кроме того, закрепление в бессрочном трудовом договоре величин оклада и премии дает руководству фирмы возможность оптимизировать производство и труд рабочих, сохранив при этом расходы на зарплату.

При этом окладная система имеет ряд недостатков, среди которых:

• слабая мотивация к эффективному труду;
• необходимость оплачивать государственные праздники;
• отсутствие гибкости системы при снижении прибыли или производственном кризисе.

При ежемесячной фиксированной оплате фирма несет дополнительные расходы на кадры, обеспечивающие контроль за выполнением работниками своих трудовых функций в течение рабочего дня. Кроме того, работодатели должны помнить о необходимости полностью оплачивать месяцы со сниженным количеством смен (январь и май).

Правила расчета заработной платы

Ежемесячный доход сотрудника при окладной системе оплаты рассчитывается по формуле:

С = (О + Д + П) * (1 – Б / Н) + 2 * В * (О + П + Д) / Н,

где О – сумма оклада, Д – компенсации и социальные доплаты, П – премия, Б – число дней (часов), которые работник взял в качестве отгулов или провел на больничном, Н – число рабочих дней (часов) в месяце, В – число сверхурочных рабочих дней (часов), которые оплачиваются в двойном размере. Множитель (О + П + Д) / Н – это оплата за одну смену (или один час) в данном месяце.

Формула приведена без учета больничных выплат, так как они рассчитываются индивидуально исходя из трудового стажа.

Число рабочих дней в месяце при пятидневном графике рассчитывается путем простого суммирования будних дней и вычета государственных праздничных дней. Помимо расчета по дням, чаще применяется расчет по часам, в таком случае число рабочих дней заменяется количеством рабочих часов, при этом нужно учесть, что последний день перед выходными и праздниками короче на 1 час.

Расчет по часам позволяет учесть переработки и отгулы, длящиеся несколько часов. Для подсчета рабочих часов важны 2 показателя:

• длительность рабочего дня;
• длительность рабочей недели.

Рабочая неделя при окладной системе может длиться 40, 36 или 24 часа.

Пример расчета месячного дохода

Сотрудник бригады с 40-часовой рабочей неделей в январе 2019 года отработал 19 дней, при этом 2 дня находился на больничном и 4 раза уходил домой на 2 часа позже из-за срочной работы. Также данный сотрудник один раз опоздал на 3 часа, из-за чего был лишен премии на 25%. Оклад сотрудника составляет 20000 рублей, премия – 10000 рублей, доплат нет.

Доход за январь равен (О + Д + П) * (1 – Б / Н) + 2 * В * (О + П + Д) / Н

В январе 2019 года 17 рабочих дней с учетом всех праздников, при 40-часовой рабочей неделе – 136 часов (Н).

Больничные часы плюс опоздание – 19 часов (Б).

Число сверхурочных часов – 4 * 2 = 8 (В).

Премия 10000 * (100 – 25)% = 7500 рублей.

Доход составил (20000 + 7500) * (1 – 19 / 136) + 2 * 8 * (20000 + 7500) / 136 = 26893,38 рублей.

Окладная система применима в крупных предприятиях со стабильным доходом и большим количеством работников, а также для офисного и обслуживающего персонала. При использовании данной системы важно детально прописывать в коллективном договоре основания для возможного лишения премии.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/okladnaa-sistema.html

Краткая характеристика окладной системы оплаты труда – плюсы и минусы. Формулы для расчета зарплаты по окладу, примеры

> Трудовое право > Зарплата > Системы оплата труда > Краткая характеристика окладной системы оплаты труда – плюсы и минусы. Формулы для расчета зарплаты по окладу, примеры

Для расчета заработной платы было разработано множество методик и формул.

Каждая технология имеет свои отличительные характеристики — и положительные, и отрицательные.

Одной из самых распространенных систем оплаты труда по праву считается окладная.

В соответствии с данными, указанными в 135 статьей ТК РФ, денежные средства, заработанные гражданами в течение месяца, начисляются им согласно правилам установленной на предприятии технологии оплаты труда. Условия данного характера должны отражаться в трудовом соглашении. В нем же указывается величина оклада.

Окладная система является разновидностью повременной системы оплаты труда. Она имеет еще одно название — фиксированная. Ее главной особенностью считается то, что заработная плата сотрудника всегда неизменна. Это не касается премиальных и других видов выплат. Устанавливается размер оклада, который будет начислен сотруднику в любом случае.

• простая;
• повременно-премиальная.

Доход работника может быть уменьшен только в том случае, если он работал неполный месяц. К примеру, оформлял больничный. В такой ситуации зарплата вычисляется с помощью пропорционального соотношения.

При отработке полного календарного месяца, вне зависимости от того, сколько в нем дней, фиксированная сумма перечисляется на счет сотрудника в полном объеме.

Величина оклада в каждом случае определяется индивидуально. Работодатель вправе самостоятельно определять и устанавливать эту сумму. На размер оклада следующие факторы:

• уровень квалификации работника;
• опыт работы;
• образование;
• объем выполняемых работ;
• знание английского и других иностранных языков;
• одновременно совмещение нескольких должностей.

Не менее важное значение при определении величины оклада имеют особенности региона, в котором трудится человек, и отрасль его деятельности.

Для повышения оклада трудящийся гражданин должен проявить себя, показав успех в работе. В права руководителя входит увеличение фиксированной суммы, если на это имеются уважительные причины.

Как рассчитать зарплату при окладе?

Чтобы рассчитать размер зарплаты сотрудника предприятия, на котором установлена окладная система оплаты труда, необходимо воспользоваться следующей формулой:

Формула применяется только в том случае, если работник трудился не весь месяц, а по каким-либо причинам некоторое время отсутствовал на рабочем месте. Если месяц отработан полностью, необходимость подведения расчетов пропадает — сотруднику полагается выплата оклада в полном объеме.

После вычисления величины окладной суммы следует перейти к определению итогового размера зарплаты. Для этого к полученному числу оклада следует прибавить другие виды выплат, полагающиеся сотруднику в расчетном месяце.

В роли таковых могут выступать:

• оплата календарных праздничных и выходных дней;
• оплата сверхурочного труда;
• различные виды надбавок — за вредность, профессионализм и т.д.;
• различные виды доплат — за замещение работника, совмещение профессий и т.д.

Подробнее о том, как рассчитать зарплату по окладу, читайте здесь.

Примеры расчета заработной платы

Для более подробного понимания темы необходимо ознакомиться с примерами расчетов.

• За полный отработанный месяц.

В трудовом договоре указано, что для сотрудника компании “Матрешки” Матросова А.А. установлен оклад, размер которого — 30000 р. В мае 2017 года работником был отработан полный календарный месяц. Количество рабочих дней — 20. Выплат премиального характера трудящемуся не назначалось.

Доход сотрудника, который будет выплачен ему за май, должен быть равен полной сумме оклада. В данном случае он равен 30000 р. Это и будет являться итоговой суммой, начисленной на счет сотрудника.

• За неполный отработанный месяц — порядок расчета.

Для работника компании “Холодильник”, Смирнова А.В., установлен оклад, который равен 40000 р. В мае 2017 года сотрудник брал отпуск за свой счет. Его продолжительность составила 10 дней. Количество рабочих дней в мае — 20.

При вычислении зарплаты, прежде всего, следует найти количество отработанных дней:

20 — 10 = 10.

Выплата дополнительных вознаграждений специалисту не назначалась. Для определения зарплаты нужно воспользоваться формулой, приведенной выше:

ЗП = 40000 / 20 х 10 = 20000.

20000 р — величина заработной платы сотрудника Смирнова А.В. за май 2017 г.

В каких случаях применяется на предприятии?

Отличительной характеристикой окладной системы является то, что она может применяться в любой сфере деятельности.

Соискателям, не имеющим опыта работы, при ее поиске лучше обратить внимание на вакансии, зарплата которых определяется фиксированной суммой. При таких обстоятельствах работник гарантированно в конце месяца получит установленную денежную сумму.

Примеры профессий

Ранее уже было указано, что окладная система может применяться в любой сфере деятельности.

При этом чаще всего такая методика оплаты труда устанавливается по отношению к сотрудникам, работающим по таким профессиям:

• административный персонал;
• государственные служащие;
• технические сотрудники;
• специалисты отделов бухгалтерии;
• управляющие должности.

При сменном графике

Расчет зарплаты при окладной системе оплаты труда не имеет существенных особенностей, если на предприятии установлен сменный график работы.

При отработке полного месяца трудоустроенным гражданам выплачивается полная сумма оклада. Если месяц отработан не полностью, величина дохода уменьшается пропорциональным образом. При переработках работникам назначаются доплаты.

Как считать зарплату при сменном графике.

Плата за сверхурочную работу

152 статьей ТК РФ определено, что при переработке работодатель обязан оплатить сверхурочное время в увеличенном объеме. В течение первых 2 часов переработки сумма часового оклада увеличивается в 1.5 раза, в последующее время — в 2 раза.

Затем это число нужно умножить на 1.5 или 2 — в зависимости от количества часов.

Выводы

Система оплаты труда, при которой устанавливается гарантированный фиксированный доход, считается одной из самых популярных. Методика может использоваться в любой отрасли деятельности.

Расчет итоговой суммы заработной платы при такой технологии происходит достаточно просто. При отработке полного месяца сотрудник получает полный объем оклада, к которому прибавлены премиальные выплаты и надбавки, если таковые ему полагаются.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/okladnaya.html

Окладная система оплаты труда — что это такое по ТК РФ

— Организация бизнеса — Кадры — Окладная система оплаты труда

Наиболее распространенной в России среди всех методик и способов начисления заработной платы является окладная система оплаты труда. и является наиболее удобной во многих аспектах как для работников, так и для работодателей, что обеспечивает ей столь высокую популярность. О том, как устанавливается оплата труда по окладу и какие у неё имеются преимущества и недостатки, будет полезно знать любой стороне трудовых отношений.

Что такое окладная система труда по ТК РФ – законодательное регулирование

Как одна из наиболее распространённых в России, окладная система труда выглядит наиболее простой для большинства сотрудников. Она подразумевает тривиальное исполнение работником своих трудовых обязанностей с получением фиксированного ежемесячного оклада, вне зависимости от иных дополнительных факторов, по крайней мере, в своей основе.

Следует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами. В понятие заработной платы, равно как и среднего заработка, включаются все виды денежных начислений от работодателя, в том числе премии, дополнительные выплаты, сверхурочные и иные виды прямых или косвенных вознаграждений, способные отражаться в денежном эквиваленте. Оклад же является установленным фиксированным заработком, обязательным к начислению со стороны работодателя в установленные сроки выплаты зарплаты.

Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса. В частности, именно оклад как система оплаты труда рассматривается данным нормативным документом наиболее часто, в то время как иные возможные способы начисления заработной платы не имеют точно определенных положениями ТК РФ нормативов.

Так, работодателю и работникам следует в обязательном порядке принять во внимание положения следующих статей ТК РФ в вопросах такой системы оплаты труда, как оклад:

• Ст.57. Её нормативы указывают на обязательность обозначения в трудовом договоре действующих принципов оплаты труда работника, в том числе и по окладной системе.
• Ст.129. Означенные нормативы определяют само понятие оклада, как фиксированной нормы оплаты труда, выплачиваемой за целый календарный месяц исполнения трудовых обязанностей.

Следует помнить, что окладная система оплаты труда является одной из разновидностей повременной системы. При этом за рассматриваемый отрезок времени работы в данном случае берется целый месяц, однако рабочие дни, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, в итоге все равно не подлежат оплате, а пересчитываются соответствующим образом. Повременная же система является в свою очередь подвидом тарифной системы оплаты труда. Соответственно на любом предприятии, предлагающем своим работникам использование системы окладов, требуется обязательное наличие соответствующей тарифной сетки.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

• Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
• Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
• Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
• Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. Сдельная же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
• Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

• Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
• Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
• Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности

Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.

В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.

Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда. Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.

Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях. Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.

Законодательство запрещает устанавливать сотрудникам заработную плату ниже МРОТ, однако привлечен к ответственности работодатель может быть лишь в том случае, если имел место факт невыплаты работнику соответствующего объема средств за определенный период труда. Таким образом сам оклад может быть ниже МРОТ, при условии, что разница будет скомпенсирована за счет иных выплат и премий

Оплата оклада при работе в праздничные и выходные дни

Особый порядок начисления заработной платы при окладной системе труда предусмотрен для выходных и праздничных дней. В частности, правовое регулирование означенного вопроса обеспечивается положениями статьи 153 ТК РФ. Оно подразумевает, что в случае, когда работник привлекается к труду в выходной или праздничный день, то порядок оплаты такового дня должен быть следующим:

• Если данная работа входит в ежемесячную норму рабочего времени, то работник получает дополнительную одинарную ставку дневной работы или почасовую, в зависимости от того, как регулируется порядок начисления оклада и учета рабочего времени.
• В случае, когда такой день выходит за пределы установленных нормативов месячных рабочих часов, тогда оплата его проводится в двойном размере в сравнении с установленной ставкой для дневной или почасовой работы.
• Рассчитать часовую ставку для проведения соответствующих расчетов можно простым путем деления суммы оклада на количество нормативных рабочих часов в течение месяца. Однако расчет должен производиться по отношению к каждому месяцу в отдельности, так как в разных месяцах может присутствовать разное количество рабочих часов.

(38 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/oplata-truda/okladnaya-sistema-oplaty-truda.html

Тарифная система оплаты труда

Есть два основных способа начислить работникам зарплату — с использованием тарифов и без. Первый путь самый популярный. Рассказываем, как это устроено и какие нюансы стоит учесть.

Что понимается под тарифной системой оплаты труда? Это набор правил и норм, по которым оценивают в деньгах труд специалиста в организации. Сложность и интенсивность задач, степень вредности производства, квалификация работника — эти и другие факторы влияют на ставку и, соответственно, на заработную плату сотрудника.

Эти данные берут не как придется, а с учетом:

• Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
• Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; 
• Профессиональных стандартов.

Все эти документы утверждает правительство РФ. Они обязательны для бюджетных организаций и рекомендованы коммерческим. С помощью них можно определить, соответствует ли работник занимаемой должности. Например, там указано, какое образование должен иметь главный военный комиссар региона и как отличаются компетенции и обязанности стеклодува 2-го разряда от навыков и умений стеклодува 7-го разряда.

Таким образом там расписаны табели о рангах почти всех основных рабочих профессий, должности руководителей и служащих.

Отличие от бестарифной

Тарифная система оплаты труда это простыми словами, когда по мере роста компетенций у работника должна увеличиваться зарплата. Повысил разряд — изменилась и ставка. Часто предприятия созывают квалификационные комиссии и устраивают работникам экзамены по теории и практике их профессии. Только если кандидат успешно пройдет испытание, его ждет повышение разряда и, как следствие, зарплаты.

В бестарифной системе все иначе. При ней зарплата зависит не столько от личных качеств и умения человека, сколько от результата работы предприятия. То есть фиксированных выплат нет, они могут меняться от месяца к месяцу. Чем больше услуг или товаров произвели, тем больше получили в виде премии.

Например, компания определила, что в мае фонд оплаты труда составит 500 тыс. рублей. Эту сумму делят при помощи коэффициентов квалификационного уровня сотрудников: чем весомее вклад в достижение результата, тем выше процент. Высчитывать зарплату по такой модели трудоемко.

Как порезать расходы на оплату труда линейного персонала и топ‑менеджеров

«Финансовый директор» рассказывает два способа сократить расходы на штат без ущерба для бизнеса. 

Узнать два способа

Ключевые составляющие

Основные понятия государственной тарифной системы оплаты труда изложены в статье №143 Трудового кодекса РФ. Распишем их подробнее.

Тарифная ставка

Это величина выплаты сотруднику за проделанную работу с учетом его должности и условий труда. Эту сумму он гарантированно получит, если выполнит возложенные на него обязанности как следует. По сути, это основа зарплаты, то есть значение, от которого отталкиваются при начислении.

Ставку часто путают с окладом. Оклад — это фиксированная выплата за месяц, ставка — за определенное время (час, день, неделя). Оклад не зависит от объема выполненной работы или квалификации сотрудника и определяет минимальный размер заработной платы для той или иной должности.

Удобнее всего тарифную ставку использовать, когда речь идет о сменном графике или сдельном расчете. Ставки закрепляют локальными актами организации, положениями, соглашениями, в том числе коллективными договорами.

Тарифные коэффициенты

При оплате труда формируют доплаты за квалификацию работника или за условия труда. Например, у слесаря 2-го разряда коэффициент будет ниже, чем у его коллеги-семиразрядника.

Также есть территориальные коэффициенты. Так, работающим на Крайнем Севере ставку умножают на 1,6-2, а на Урале и юге Западной Сибири — на 1,15.

Тарифная сетка

Это таблица, показывающая взаимосвязь между разрядами и коэффициентами. Часто она предусматривает несколько вариантов коэффициентов для каждого разряда — на выбор работодателя.

Получить бесплатный доступ

Использование при повременной и сдельной оплате труда

Тарифная система оплаты труда рабочих универсальна — ее можно использовать как для повременной, так и при сдельной схеме. В первом случае главным фактором при расчете станет проведенное на работе время (то есть привязка к часу), во втором — результат труда (ставка определяет “стоимость” произведенной единицы продукции/оказанной услуги и т.д.).

Большинство предприятий предпочитают повременную тарифную систему оплаты труда. Она проще и удобнее, а также не мотивирует сотрудников гнаться за количеством в ущерб качеству, как при сдельной.

Тарифная система оплаты труда — пример

Тарифная ставка стеклодува Валерия — 1000 рублей в день. За выполнение плана ему полагается премия 3000 рублей в месяц. Он работает на Дальнем Востоке, где территориальный коэффициент 1,5.

В течение месяца Валерий трудился 18 из 22 рабочих дней — остальные пропустил по болезни. По больничному листу ему начислили 2000 рублей.

Его месячный заработок при тарифной системе оплаты труда составит ((1000*18)+((3000/22*18)) * 1,5 + 2000 =
= (18 000+2454)*1,5+2000 = 32 681 рублей.

Источник: https://fd.ru/articles/159463-tarifnaya-sistema-oplaty-truda

Окладная система оплаты труда — что это такое, плюсы и минусы

Существует несколько способов и формул начисления заработной платы. Каждая из них имеет как преимущества, так и недостатки. Ниже речь пойдет об окладной системе оплаты труда, которая является одной из самых распространенных и прижившихся в современном мире.

Согласно 135 статье Трудового кодекса, заработная плата начисляется сотрудникам исходя из системы оплаты труда на конкретном предприятии, об этом должно быть прописано в трудовом договоре. Также в договоре прописывается и сумма равная окладу.

Что это такое

Окладная система оплаты труда – это один из способов начисления заработной платы, который является разновидностью повременной оплаты труда. У этой системы имеется еще одно название – фиксированная оплата труда.

Независимо от количества рабочих дней в месяце, заработная плата остается неизменной (речь идет об окладе без премиальной части). Например, заработная плата в феврале, где рабочих дней всего 20 будет равна зарплате в апреле, где рабочих дней 23-24.

Конечно, если человек отработал не все предполагаемые дни, например, из-за больничного, его зарплата уменьшится. В таком случае сумма месячной заработной платы вычисляется с учетом количества отработанных дней и суммы дневного заработка.

Если же месяц отработан не полностью, то заработная плата начисляется исходя из оклада, пропорционально равному количеству отработанных дней или часов.

Формула окладной системы оплаты труда выглядит следующим образом: месячный оклад + доплаты + премии.

Особенности окладной системы

Заработная плата состоит из оклада, то есть фиксированной суммы, но здесь не исключено начисление премий и иных доплат, допустимых на территории РФ.

Обычно доплаты начисляются в следующих случаях:

• работа во внеурочное время;
• работа в праздничные и выходные дни;
• работа в ночные часы;
• пособия матерям и беременным;
• вредные для здоровья условия работы;
• труд подростков;
• начисления с простоев из-за ремонтных работ.

Размер оклада определяется из занимаемой должности и может зависеть от следующего:

• квалификация специалиста;
• имеющиеся награды и присвоенные степени;
• выслуга лет;
• знание иностранных языков;
• увеличение объема работы;
• работа с меньшей численностью работников, об этих условиях прописано в трудовом договоре;
• совмещение нескольких профессий;
• опыт работы;
• образование.

Для того, чтобы претендовать на более высокую окладную часть, нужно ее заслужить. Выше было описано, в каких случаях директор предприятия может пересмотреть заработную плату.

Для этого нужно пройти аттестацию и провести исследование согласно уровню зарплат в данной сфере деятельности.

Начисление оклада производится двумя методами:

1. На конкретном предприятии. Речь идет о частных предприятиях.
2. В отрасли целиком. Если предприятие является собственностью государства.

Также на размер оклада оказывает большое влияние отрасль, в которой трудится человек и конкретный регион.

При окладной системе заработка работник может получать еще и социальные льготы, которые называются бенефисами.

Но это не надбавка к заработной плате, а так называемые привилегии, например, скидки на оплату коммунальных услуг, оплату обучения ребенка. Благодаря им, сотрудник может сэкономить при уплате каких-то услуг.

Минимальный оклад может определяться как для группы сотрудников, так и для каждого отдельно, исходя из его должностных обязанностей.

Где применяется бестарифная система оплаты труда, описывается в этой статье.

Устраиваясь на работу, каждый соискатель задается вопросом: какая система начисления заработной платы существует на предприятии. Ниже будут рассмотрены плюсы и минусы окладной системы оплаты труда.

К плюсам этой системы можно отнести следующие:

1. Стабильность. Любой хочет быть уверен в завтрашнем дне, а если вы устраиваетесь на работу с окладной системой труда, то в любом случае вы в конце месяца получите заработную плату равную окладу, если вами были отработаны все рабочие дни месяца.
2. На вас не отразятся спады доходности компании. Даже если в компании кризис, то на вашу зарплату он никак не повлияет.
3. Работник может заниматься одним видом деятельности и акцентироваться на этом.
4. Нормированный рабочий день. При окладной части оплаты труда нормированный рабочий день, если же работнику приходится выходить во внеурочные часы или задерживаться на работе, то ему положено вознаграждение в виде премии.
5. Простота. Чтобы понять, сколько денег вы получите в конце месяца, вам не нужно приводить сложные формулы для расчета.
6. В подобных организациях между сотрудниками теплые и доверительные отношения. Все трудятся на благо развития компании. В организациях с окладной системой оплаты труда, как правило, оклад разных сотрудников идентичен, и поэтому они не спорят, почему кто-то зарабатывает больше, а кто-то меньше.
7. Можно планировать, куда вы потратите свои деньги. Вы можете в любое время узнать, какую сумму получите в конце месяца, а поэтому можете планировать свой бюджет.
8. Предсказуемые результаты работы. Обычно при фиксированной оплате труда на работника возлагаются определенные задачи, которые он должен выполнить в установленное время.
9. Отсутствует текучесть кадров. А значит, персонал работает более сплоченно и добивается поставленных целей, так как они привыкают к работе друг с другом.

К минусам этой системы можно отнести следующие:

• невысокая заработная плата. Обычно оклад составляет небольшую сумму денег, немного превышающую прожиточный минимум. Например, очень часто можно больше заработать, где оплата за труд составляется исходя, из процентов от проделанной работы;
• нет возможности стимулировать персонал для увеличения рабочей силы;
• фиксированную ставку назначает начальник и она не будет изменяться независимо от того как вы трудились. Начальник вряд ли оценит, если вы будете работать все свое время, не отвлекаясь на перерывы;
• когда компания получает большой доход, это никак не повлияет на вашу заработную плату;
• нет стимулов проявлять себя. Многие люди хотят показаться перед начальниками лидерами, чтобы их похвалили и наградили. При окладной заработной плате этого делать не обязательно, так как заработная плата все равно не изменится. Работник не может повлиять на изменение своего оклада;
• если человек, трудящийся на предприятии считает, что он мало зарабатывает, он может выполнять действия, которые приносят ущерб предприятию.

Где применяется

Подобная система начисления заработной платы используется на российской практике давно. Такая система начисления заработной платы применяется в бюджетных, муниципальных и государственных организациях.

Чаще всего так заработную плату получают сотрудники, деятельность которых никак, или минимально влияет на доходность предприятия.

Сегодня на таких условиях получают заработную плату следующие специалисты:

1. Администраторы.
2. Служащие.
3. Вспомогательный персонал.
4. Бухгалтеры.
5. Технические рабочие.
6. Управляющие.

Соискателям, которые не имеют опыта работа лучше выбирать такой способ расчета, так как вы будете уверены в том, что получите окладную часть в конце месяца.

Часто военнослужащие получают окладную заработную плату, но так как они трудятся по контракту – их система начисления заработной платы называется контрактной.

Пример расчета

Рассмотрим подробно пример начисления заработной платы по окладной системе.

Ситуация 1. На предприятии введена окладная система оплаты труда, которая составляет 15 000 рублей.

Работник отработал весь календарный месяц, но 15 числа он занимался выездной деятельностью. За что ему положено начисление премии. То есть его расчет за месяц составит 15000 рублей + 2 000 рублей (премия).

Ситуация 2. Оклад сотрудника составляет 30 000 рублей. Месяц апрель отработан им не полностью: сначала он на неделю уходил в отпуск, потом 3 дня находился на больничном. Всего в апреле 21 рабочий день, а сотрудник находился на работе только 11 дней.

Итого заработная плата сотрудника за ноябрь составила 15714 рублей. Чтобы в таком случае высчитать заработную оплату нужно окладную часть разделить на количество рабочих дней в месяце и умножить на количество отработанных дней.

Ситуация 3. Сотрудник трудится на предприятии с окладной системой начисления заработной платы и занимает только половину ставки. В месяце 22 рабочих дня, но сотрудник проработал только пять дней. Оклад ставки составляет 18 000 рублей, а заработная плата за месяц составит 2045 рублей.

Для начисления заработной платы нужно окладную часть разделить на два или умножит на 0,5, а затем полученную сумму разделить на количество рабочих дней в месяце и умножить на количество отработанных им дней.

Ситуация 4. Сотрудник имеет постоянный оклад равный 20 000 рублей. В мае всего 19 рабочих дней¸ в связи с праздничными днями. Но сотрудник получит в конце месяца 20 000 рублей, если, конечно, во все рабочие дни он присутствовал на рабочем месте.

Подобная система начисления заработной платы имеет как плюсы, так и минусы, а поэтому подходит не для каждого соискателя.

Те люди, которые стремятся к стабильности, видят только преимущества в этом методе начисления заработной платы. Кроме того, при желании можно увеличить размер окладной части – но для этого придется постараться и приложить массу усилий.

Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда рассматриваются тут.

Про коллективную бригадную форму оплаты труда рассказывается по ссылке.

Источник: http://vkadry.com/okladnaja-sistema-oplaty-truda.html